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浅论金融危机下劳资矛盾的新特点、原因及解决途径
【发布日期】:2014-08-01 08:43:10          【作者】: 
近年来,受国际金融危机的影响,我国宏观经济压力增大,在此背景下,亏损企业和关闭企业数量增加,部分企业通过裁员、减少报酬奖金等方式降低运行成本,而一些企业员工则从自身利益和前途出发,纷纷跳槽;与此同时,在劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继实施的立法背景下,用人单位与劳动者之间的劳动法律关系面临着巨大变革,在多种因素交织下,各种劳动争议案件数量大幅增加,纠纷类型也日益多样化。因此,顺应新时期社会劳动经济关系的发展趋势,通过司法实践不断探索解决劳动争议的新途径,构建和谐劳资关系,已成为摆在政府职能机关、劳动仲裁机构、法院等面前一项迫切而又艰巨的任务。
    一、金融危机下劳资矛盾的新特点
    劳资矛盾的新特点主要是:
    1、案件数量逐年增加,上升速度迅猛。受国际金融危机的影响,2009年上半年,江苏省法院系统新收各类涉企案件大幅上升,其中借款合同纠纷、买卖合同纠纷、企业破产案件同比分别上升21.97%、9.81%、16.9%,劳动争议案件同比上升超过10个百分点,企业纠纷明显增多。
    2、纠纷类型多样化,争议矛盾较大。从2008年涉案的具体纠纷类型来看,追讨加班工资、补缴社保、解除劳动关系、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退纠纷等比例较高。2009年以追索工资、加班费等劳动报酬为主要诉请。这类案件数量多、金额大,加班时间跨度长,双方对加班事实、计算标准等各执一词。由于事关切身利益,劳动者与企业间对立情绪强、调解难,判决率较高。
    3、群体性劳动争议数量激增,维稳工作面临严峻挑战。由于企业关闭、整体经营状况困难、企业利润下滑,有的企业主甚至弃企避债,因此一个企业中的数十名劳动者共同起诉用人单位的情况时有发生。由于该类案件涉案人数多,波及面广,处理不慎,极易引发群体性上访事件,影响社会稳定。
    4、企业主恶意抽逃资产现象抬头,劳动者私力救济隐患增多。在金融危机影响下,企业恶意倒闭,逃避支付员工工资的现象抬头。过去立法中缺乏对劳动争议仲裁阶段财产保全的规定,劳动者无法及时通过法律途径防止不良企业主隐匿、转移财产,于是部分劳动者采取“人盯人”,甚至自发组成“护厂队”等极端私力救济方式,极易引发群体冲突。
    5、诉讼主体向多元化发展,代理人在案件中影响力不断增大。企业劳动者构成复杂,涉及农民工、企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员等等,由于多数劳动者法律意识缺乏,且劳动争议案件法律关系复杂,当事人对代理人的依赖性相当强,致使代理人对案件的影响力普遍较大。此类案件基本上由代理人一手策划,劳动者往往不露面参加庭审、调解,尤其在涉及实体权益方面,代理人替劳动者提出了远远超出法律规定的可获利诉请,也远远超出了企业主的心理承受价位。这种不正常现象,直接加大了案件的审理难度和调解难度。
    6、现行劳动法律体制并不完善,法院审理难度加大。劳动争议案件既涉及劳动法、劳动合同法,又涉及众多的行政法规、地方规章等,法律规定的空白点多、政策性强,如何适用较难把握。劳动合同法虽已出台,但仍有许多问题未在立法层面得到进一步的明确,在一定程度上滞后于社会形势的发展和审判实践的需要。现阶段这种立法操作性差、条文理解模糊的特点,导致审理案件时适用法律和统一执法的难度加大。审判人员在实践中往往也是摸着石头过河,不同法院或不同审判人员针对同一个问题常会形成相异理解,据此作出的不同判决结果往往也使得法院判决的公信力大打折扣,敦促当事人服判息诉的工作也较难开展。
    二、劳资矛盾的成因
    劳动争议案件的以上新特点,是转型时期我国劳动经济关系急剧变化的正常现象,也是多种因素共同作用的结果。究其原因,主要包括以下几个方面:
    1、劳资关系越来越紧张。劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重且比较普遍,劳动者的维权意识越来越强,作为吸收劳动者的各种企业、单位以及社会组织在快速发展的经济环境中必定会不断调整自己的发展方向和经营策略,这些都可能激发劳动者和企业主之间的矛盾和冲突,加之《劳动合同法》的出台,侧重于对劳动者权益的合法保护,对用人单位则强调了更多的责任。比如该法加大了用人单位不订立劳动合同的法律责任,扩大了无固定期限劳动合同的适用情形等。该法的正式实施使劳动者维权有了更加明确具体的法律依据,因此要求支付加班工资、获得经济补偿、享受福利待遇等类型的案件越来越多。
    2、“一裁二审”的处理程序存在弊端。目前处理劳动争议的程序为一裁二审。即劳动争议发生后,申请人在法定期间内先向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请,经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后,对该裁决不服的当事人,在法定期限内向人民法院起诉,经法院审理并作出裁决后,对该裁决不服的,在法定期限内上诉至二审法院,经二审法院作出审理并作出裁判后,劳动争议纠纷才能得到最终解决。由此可见,劳动争议仲裁委员会的裁决只有在当事人服从而不向法院起诉的情况下才能生效,一旦进入司法程序,仲裁委的工作即没有任何价值,造成人力资源的浪费,同时,当前审理劳动争议案件一些问题在具体实践中缺少法律依据和可操作性,法律运用的问题亟待解决,导致劳动争议案件审理期限长,案件积压现象严重。
    3、用人单位内部管理不规范,忽视与劳动者签订书面劳动合同,存在大量的事实劳动关系。用人单位与劳动者之间不订立书面劳动合同,不重视书面劳动合同的作用和意义,对劳动合同的履行期限,双方权利关系等问题没有借助任何载体记录下来,利益关系不清,不能按规定办理终止或解除劳动关系手续,用人单位这种管理的随意性、无序性最终可能导致劳动争议的发生,而且一旦发生劳动争议纠纷,双方都难以举证证明劳动合同的履行期限、工资数额、工资支付时间等问题,人民法院也很难作出正确认定和公正处理。
    4、企业工会组织的作用未能充分发挥。有些用人单位只追求企业的经济发展,忽视职工权益的维护和保障,没有充分发挥工会的维权作用,进一步激化了劳资关系,加剧了社会的不稳定因素,一些本可以由工会解决的劳动争议案件无法及时得到处理而诉至法院。从现状来看,大部分企业特别是中小企业并未设立劳动争议调解委员会,即使有也形同虚设,从而使大量的劳动争议案件直接进入了仲裁和诉讼程序,不仅加剧了劳动者与用人单位之间的矛盾,而且也加大了法院的调处难度。
    5、诉讼成本的降低,使劳动争议纠纷的双方将司法作为解决劳动争议纠纷的首选途径。2007年4月1日国务院新的诉讼费收取办法出台后,人民法院对劳动争议案件收费仅为10元,适用简易程序的减半收取,实际操作中,一些法院为了加快办案进度和顺利归档,往往也就免收;且2008年5月1日后一些不涉及金钱数额争议的劳动仲裁案件不再收费。当事人负担的司法成本过低,导致了当事人会轻而易举地选择走完“一裁二审”的全部程序。
    三、劳资矛盾的解决途径
    解决劳资矛盾是一个系统的社会工程,需要社会各方面通力合作,而政府职能部门、劳动仲裁部门、法院则任重道远。最近最高法院出台了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》,意见既有认识论,又有方法论,同时还涉及法律适用,为处理劳动争议纠纷案件提供了有力政策、法律依据。
    (一)把握劳资矛盾的原则和方法
    指导意见要求,要努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。既要依法维护劳动者合法权益,又要促进企业的生存发展,努力做到双方互利共赢。要积极促进劳动关系的和谐稳定,尽量维护劳动合同的效力,慎重使用解除劳动合同的方法来解决劳动争议纠纷案件。意见还指出,要充分发挥诉讼调解的功能作用,尽可能采取调解、和解方法,注意调解程序的正当性、灵活性和可操作性,寻找各方利益平衡点,做到案结事了。因此,我认为,解决劳资矛盾应积极运用利益平衡的原则和方法。利益平衡又称利益衡量,是指在权利和利益相互冲突时,主体对各种权利、利益进行比较、作出评价,并进行选择的活动。其手段是平衡、比较,目的是为了实现公平正义。利益衡量方法和概念法学的思考方法正好相反,实际上是先有结论后找法律条文根据,以便使结论正当化或合理化。在实践中,法律在承认一定的利益差异的同时,采取适当的调节措施进行利益平衡,逐步缩小利益差距,从而最终实现社会公正的终极目标。出于利益衡量的需要,一般可以把利益分为“当事人的具体利益”、“群体利益”、“制度利益”(即法律制度的利益)和“社会公共利益”等四个方面,并形成一定的层次结构。这种层次结构要求行政和司法在处理劳资纠纷中遵循这样的一种思维过程:以当事人的具体利益为起点,在社会公共利益的基础上,联系群体利益和制度利益,特别是对制度利益进行综合衡量,从而得出妥当的结论,即对当事人的利益是否需要加以保护。适用利益衡量需贯彻以下三个原则:一是公共利益、制度利益、群体利益、个人利益兼顾的原则;二是法益权衡原则,包括生命权、人格权优先原则、生存权优先原则、自由权优先原则等;三是保护弱者原则(优势原则与衡平),在法律范围内,根据当事人所处实际地位,在平衡双方地位优劣的情况下确定责任的承担,从而体现法的公正性。当然,无论处于何种经济态势,企业和职工利益之间的关系都是以实现职工权益为中心多方利益相互促进、共同发展的平衡。
    (二)构筑劳资和谐的客观基础
    1、加大劳动法律法规的宣传力度。利用劳动仲裁、司法、法院等部门力量,抽调政治素质强、业务水平高,实践经验丰富的人员组成法律宣讲队,深入企业讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规,在辖区企业内进行劳动法律法规宣传,营造良好的舆论氛围;法官选择典型案例到企业现场开庭、邀请职工及企业代表旁听开庭,通过审理一案,达到教育一片的效果,从而强化劳资双方的法制意识,引导权利人依法维权。对辖区重点企业,实行法院领导挂点帮扶制度;深入企业发放“服务企业联系卡”,明确具体服务事项和服务承诺;通过定期走访、回访、召开座谈会等形式,深入企业了解企业司法需求,解决劳资矛盾。
    2、转变公司治理态度。由于公司的人合性及盈利过程中劳动力创造价值的决定性,必然导致公司具有与其成员不同的作为整体的利益。企业机构在进行决策时必须考虑各方的利益。我们认为,要破除劳资矛盾的根本对立,就必须将公司治理理念从资本绝对治理转变到资本与人和谐治理。
    3、发挥工会利益缓冲的职能。集体谈判和集体合同制度是劳动关系持续存在的制度基础。通过集体谈判、劳动争议调解与仲裁等劳动关系运行的制度保障以及对重大劳资问题通过资方、劳方和工会的这种三方协商机制进行居中斡旋,避免劳资矛盾种种外化风险。因此,应当让各级工会真正成为劳动者自己的组织,提升谈判能力和地位,使其能够与资方处于平等博弈的地位。
    4、健全劳动保障法律体系。加快提高社会保障的统筹层次,积极促进社会保障在城乡间、地区间的转移接续,并注重与现行法律及制度的衔接,鼓励有条件的地方先行出台劳动者跨地区转移接续社会保险关系的具体办法。针对目前我国劳动力仍总体供过于求且供给结构向低端倾斜的现实,对雇员规模较小的用人单位,特别是对偏远地区企业、乡村小企业、创业型小企业等,在配套法规中,放宽对其劳动合同限制,对相关的经济补偿免责,以此促进积极就业和灵活就业。
    (三)建立劳资矛盾处理机制
    1、规范、健全劳动仲裁和劳动审判对接机制,统一裁审尺度。劳动争议仲裁程序是当事人提起诉讼之前的强制性前置程序。为了理顺仲裁与诉讼的关系,促进仲裁前置切实发挥作用,法院与当地劳动争议仲裁委员会密切沟通配合,建立多种机制,加强裁、审程序的衔接。(1)建立裁审联席会议工作机制。法院与劳动争议仲裁委员会要经常进行沟通联系,通过共同会签规范性文件等方式,统一裁、审执法尺度。(2)建立裁审共同调解制度。劳动争议仲裁委员会在审理案件需要时邀请所在辖区的相关审判人员协助调解。人民法院需要时在案件审理过程中邀请该案件的劳动争议仲裁委员会的相关仲裁人员协助调解。仲裁与诉讼协调配合,共同建立矛盾调处机制,合力化解劳动争议纠纷。(3)建立信息沟通反馈工作机制。人民法院与劳动争议仲裁委员会保持畅通的信息沟通反馈制度,不定期、及时通告案件受理、审理、裁决中发现的突出问题。对群体性纠纷以及新类型纠纷案件、审理中发现的法律适用难点,劳动争议仲裁委员会在立案前后及时与所在辖区法院通告。(4)建立共同培训机制。法院与劳动争议仲裁委员会共同举办培训活动,使双方的劳动争议案件处理思路和执法尺度及时得到统一,有效减少劳动者不服仲裁裁决向法院起诉的案件。
    2、加大劳动监察执法力度,建立监督体系,规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式,进一步发挥其作用,纠正企业违法行为,重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣工资等行为,定期或不定期对企业进行检查督促。
    3、完善劳动争议调解的程序规范,保障当事人特别是工伤劳动者调解求偿权在最大限度上的实现。主持劳动争议双方达成调解协议,必须在双方平等、自愿,并对自身权利明知的情形下作出。对于工伤调解的,主持组织应当就是否要求工伤认定、伤残等级评定以及不进行上述认定的消极后果告知劳动者,确保调解程序合法,杜绝调解当事人特别是劳动者在调解过程中存在重大误解的情形。充分发挥基层人民调解组织的作用,建立多元化、多层次的调解机构体系,充分发挥企业工会、特邀调解员的作用,建议设立独立于企业之外的劳动争议纠纷调解中心,促进地区劳动关系的优化、和谐和稳定,寻找劳动关系双方权益的共同点,逐步形成既维护双方利益又相互合作的格局。
    4、成立专门的劳动争议案件合议庭。为更好地适应劳动争议案件的特殊性与类型化需求,提高劳动争议司法裁决的效率,建议加强对劳动争议案件的专业化审理,组成相对固定的合议庭或指定专门法官专门审理此类案件。案件多的地区可尝试设立劳动法庭,并借鉴有关国家的做法,吸收工会代表作为人民陪审员参加合议庭审理。
    5、多种途径发挥司法建议功能,规范管理部门依法行政,规范企业合法用工。(1)及时向负有工作时间备案职能的管理部门发出司法建议,敦促其严把审批关,防止损害劳动者的权利。(2)向工伤保险制度不完善的企业提出司法建议,督促其理顺劳动关系,规范操作流程,提高防护条件,促进职业病防治。(3)走访用工单位,有针对性地提出企业进一步规范用工制度的意见和建议。(4)加强对重点企业人力资源管理人员的指导和培训,确保重点企业适应劳动保障新法的规定,从制度上预防劳动争议纠纷的产生。(5)规范司法建议督促落实,保证建议事项落到实处。
    6、建立重大案件快速反应机制,开辟群体型、矛盾激化型劳资纠纷“绿色通道”。建立由总工会、劳动仲裁委员会、劳动监察部门、信访管理部门及人民法院联动协作机制,及时通报劳资矛盾重大情况、会诊案情,快速处理该类纠纷。建立群体性追索劳动报酬突发事件的处理机制,对矛盾易激化、社会影响较大的群体性追索劳动报酬案件,及时采取应对措施。
    综上,我国正处于一个历史的转型期,同时由于受国际金融危机形势的影响,劳资矛盾出现了新的态势,在处理争议中要考量企业与劳动者之间的利益平衡,并建立多元化的解决劳动争议的机制,切实维护劳资双方利益,保障经济平稳发展,努力促进社会安定和谐。

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